특정 시점 기준 재직자에게만 지급되거나, 일정 근무 일수를 충족해야만 지급한다는 '조건부 상여금'도 모두 통상임금에 포함해야 한다는 대법원 전원합의체의 판결이 나왔다.
다만 대법원은 법적 안정성과 신뢰 보호를 위해 새 법리는 이날 이후 통상임금 산정부터 적용해야 한다고 덧붙였다.

대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 19일 현대자동차와 한화생명보험 근로자 또는 퇴직자가 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송 상고심에서 이같이 판시했다.
이는 '고정성'을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건 및 근무 일수 등을 조건으로 지급된 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 종전의 대법원 판례(2013년 12월19일)를 변경한 것이다.

대법원은 "종전 판례에 따르면 법령상 근거 없는 고정성 개념에 통상임금 판단이 좌우돼 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정됐다"며 "통상임금 범위가 부당하게 축소되고 연장근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이뤄지지 못했다"고 했다.
그러면서 "고정성 개념을 폐기하고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다"고 밝혔다.

대법원은 종전 판례에 따라 '근무 실적'에 따른 성과급은 일반적으로 소정 근로 대가성이 없어 여전히 통상임금에 해당하지 않는다고 했다.
근무 실적과 무관한 최소 지급분에 대해서만 이날 판시에 따라 소정근로 대가에 해당한다는 설명이다.

대법원 전원합의체가 이날 통상임금에 대한 '고정성'은 아무런 법적 근거가 없다고 보고 제외하면서, 보다 넓은 범위의 통상임금 개념이 재정립됐다.
향후 기업들은 이를 기준으로 근로자 수당 및 퇴직금 규모를 산정해야 한다.

다만 대법원은 이번 통상임금 관련 판결은 임금체계의 근간이 바뀌는 것인 만큼, 그 특수성을 고려해 '판결 선고일 이후'의 통상임금 산정부터 적용하도록 했다.
따라서 새로 바뀐 법리에 따른 통상임금 해석은 이 사건의 당사자인 현대차와 한화생명보험 및 병행사건들에 대해서만 소급 적용된다.
대법원은 "이번 판례변경이 갖는 막대한 파급효과와 종전 판례 법리에 따른 신뢰 보호를 고려해 취지를 미래지향적으로 살리면서도 당사자의 권리구제도 배려하기 위한 조치"라고 설명했다.